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EIXO MERCADO

Antes mesmo que uma revolução na educação venha produzir profissionais preparados para esse futuro, os jovens que estão no mercado já vêm causando alterações importantes no modelo corporativo. O impacto da multilocalidade sobre a sociedade em rede causou uma mudança importante da construção da nossa identidade, que tende a ficar cada vez mais fluida. Em vez de nos sentirmos apegados a uma nação específica, sentimo-nos cada vez mais à vontade em vários lugares diferentes. A identidade é forjada na experiência e a experiência passa a ser mais definidora do que somos do que nossas origens. Essa fluidez identitária tem impacto direto na forma como nos relacionamos com trabalho. E, para os jovens profissionais, se a experiência os define, eles vão experimentar muito.

 

Tudo começou quando os Millennials decidiram que não queriam limitar sua vida, já muito tomada por trabalho, a um ambiente entre quatro paredes. Isso não era nem um pouco sedutor para eles e, mais grave, não era produtivo. Por isso essa geração transformou o estilo de vida autônomo em uma de suas maiores marcas. Isso só foi possível graças à mobilidade, proporcionada pelo boom da tecnologia mobile e pela tolerância com trabalhos remotos, que começaram com os famosos home offices. Automaticamente, isso atraiu os formatos de trabalho on demand (demandados por job), o que contribuiu muito para desatar o nó da escassez de empregos fixos, um resultado da crise financeira global de 2008. Já podemos nos despedir das semanas formatadas em 8 horas por dia, o chamado trabalho “9to5”. Até 2020, 40% dos trabalhadores americanos serão independentes (freelancers). O futuro está em formatos progressivos de demanda, como Uber e TaskRabbit, e em programação flexível, que fornece contratantes independentes e em plataformas online de recrutamento. Isso permite às empresas encontrar os melhores talentos de forma rápida e eficiente.

 

Outra marca desse novo profissional é a empatia. Millennials colocam as pessoas em primeiro lugar e, portanto, entendem que os objetivos das empresas precisam partir do bem-estar de seus colaboradores. Para eles, os valores morais influenciam muito as suas decisões profissionais e não dá para passar por cima de valores. Isso afeta diretamente a maneira como querem ser avaliados e a relação com superiores, que precisa ser frequente e próxima. O curioso é que a geração seguinte, os Zs, vem resgatar códigos de responsabilidade profissional que os Millennials ignoraram, tais como estabilidade e longevidade na empresa. Ou seja, o caminho contrário também precisará ser percorrido: o de transformar o mundo corporativo num ambiente mais empático, tanto para os revolucionários Millennials como para quem chegou num mercado já transformado.

 

Sabendo que Millennials são muito propensos a mudar de emprego e estão em busca de senso de propósito, o Linkedin estudou o comportamento profissional dessa geração para apontar as principais indústrias receptivas a esse perfil. A taxa de rotatividade para os Millennials é mais de duas vezes maior do que as outras gerações na força de trabalho atual, e eles tendem a trocar de emprego duas vezes mais rapidamente do que os não-millennials. De acordo com o relatório do Inside the Mind of Today’s Candidate do LinkedIn, as três principais razões pelas quais eles decidem mudar de emprego são 1) falta de oportunidades de progressão na carreira, 2) compensação/ recompensas insatisfatórias ou 3) falta de trabalho desafiador. Dito isso, essa geração muito mais flexível: 50% mais propensa a se mudar para uma nova função.

4.1

Freelance: The Millenium Way

Resumo: Millennials almejam combinar suas vidas pessoais e profissionais, espaço que só a fluidez de um freelancer permitiu conquistar.

Atualmente, 53 milhões de americanos são autônomos (eram 42,6 milhões em 2004) e, desses, 38% são Millennials. Então, o que fez deles a geração freelancer? Muito disso tem a ver com os objetivos, valores e crenças centrais da época. Criados por pais que conseguiram prosperar e em uma sociedade politicamente correta, os Millennials se esforçam para sentir que estão no controle de sua carreira. 30% admitem deixar um emprego porque os objetivos de sua carreira não estavam de acordo com o empregador. Eles almejam a capacidade de combinar suas vidas pessoais e profissionais, o que só a fluidez de um freelancer permite realizar. De fato, 45% dos Millennials escolhem a flexibilidade do local de trabalho em relação ao pagamento, e 60% dos trabalhadores deixam o emprego se forem impedidos de enviar mensagens de texto ou usar as mídias sociais no trabalho.

4.2

Instawork

Resumo: A palavra de ordem é on-demand: uma solução para a falta de postos fixos de trabalho, uma economia para as empresas e um alívio para Millennials multilocais.

Uber, TaskRabbit, Angie's List e até LinkedIn - essas plataformas de talentos on-line estão ajudando as pessoas a se conectar às oportunidades de trabalho certas e permitindo que desempregados voltem ao trabalho. Segundo o McKinsey Global Institute, a ascensão das plataformas de talento online poderia adicionar US $ 2,7 trilhões ao PIB americano total até 2025. E em países como Brasil, China, Alemanha, Índia, Japão e Reino Unido, onde 30-45% da população está ou esteve recentemente desempregada ou trabalhando meio período, essas plataformas proporcionam transparência na demanda por habilidades. De acordo com um relatório da Deloitte, quase metade dos gerentes afirma que a necessidade de trabalhadores temporários continuará crescendo nos próximos três a cinco anos.


Os trabalhadores se beneficiam porque são capazes de trabalhar para várias empresas de uma só vez, atendendo continuamente a seus interesses enquanto mantêm o controle de suas carreiras - se o trabalho é ruim ou o pagamento é inadequado, eles podem, simplesmente, passar para uma empresa diferente.

 

Os usuários do Tispr, um mercado móvel hiperlocal, criam perfis que mostram seus talentos (da contabilidade ao planejamento partidário) e podem se conectar com os clientes locais.

4.3

Mobile Management

Resumo: Com mais funcionários trabalhado de forma remota, as empresas recorrem a estratégias de capital humano.

Desde 2009, o número médio de funcionários móveis aumentou em 50% nos Estados Unidos. À medida em que o modelo de negócios de uma organização evolui de multinacional para internacional e global, em 2020 o trabalho remoto (‘telecommuting’) se tornará a norma. Diante disso, como as empresas podem gerenciar suas vastas redes de trabalhadores móveis?

 

Empresas estão integrando seu gerenciamento de capital humano, de sistemas de gerenciamento de fornecedores e de freelances a sistemas baseados em nuvem, que permitem gerenciar todo o trabalho a partir de um único painel. “Ter uma estratégia de capital humano que antecipe e espelhe nossa estratégia e plano de negócios é um ponto de partida. E é um desafio por si só”, diz Rohana Rozhan, CEO da Astro Malaysia Holdings.


Em termos de desenvolvimento e retenção de talentos, as empresas estão mudando de um modelo de avaliação para um modelo de coaching e desenvolvimento. Nos Estados Unidos, dois terços dos CEOs dizem que planejam dedicar mais atenção ao desenvolvimento do fluxo de talentos e aos futuros líderes de sua organização, e 78% dizem esperar mudanças na forma como a empresa administra talentos no futuro próximo.

4.4

A Geração da Empatia

Resumo: Millennials colocam as pessoas em primeiro lugar e os valores morais influenciam muito as decisões profissionais dessa geração.

Para os Millennials, as pessoas estão em primeiro lugar e essa é uma das características que mais os diferenciam das gerações anteriores. Os valores pessoais e morais influenciam muito as decisões profissionais da Gen Y. Em 2016, a Deloitte descobriu que 56% desses jovens em todo o mundo "descartaram trabalhar para uma empresa por questão de valores ou conduta", enquanto que 49% rejeitaram executar tarefas que não condiziam com sua ética pessoal.

A geração mais jovem acredita que as empresas que se envolvem com causas e priorizam as pessoas, e não o lucro, garantem sucesso em longo prazo. Eles tendem a ser partidários da empresa e a confiar nos líderes empresariais para preencher as lacunas que o governo falha em preencher.

 

Isso também tem impacto na maneira como desejam ser avaliados. Eles estão exigindo cada vez mais desenvolvimento profissional, oportunidades de aprendizado e mentoria, com feedback e estímulo regular. De acordo com um estudo da PwC, a ascensão na carreira é a principal prioridade para os Millennials. 52% dizem que este é o principal atrativo de um empregador - mais do que os benefícios financeiros - e 35% alegam que programas de treinamento e desenvolvimento são os principais benefícios que uma empresa pode oferecer.

4.5

Z Versus Y

Resumo: Ao contrário os Millennials, que praticamente fugiram dos códigos tradicionais de responsabilidade, a Geração Z vem para resgatar alguns deles.

Em 2020, a Geração Z representará 20% da força de trabalho. Ao contrário dos Millennials, que praticamente fugiram dos códigos tradicionais de responsabilidade, essa geração vem para resgatar alguns deles. Eles cresceram num mundo pós-recessão e permeado por terrorismo. Isso os tornou mais financeiramente conservadores que as gerações anteriores – eles temem e evitam dívidas e se preocupam com estabilidade e longevidade. Salário e benefícios, oferecidos pelos empregadores, tornaram-se grandes motivações.

 

"Eles estão mais focados em ganhar bons salários e trabalhar em ambientes de trabalho estáveis ​​do que pessoas que podem ser um pouco mais velhas”, diz Ester Frey, vice-presidente sênior de serviços de pessoal de tecnologia na Robert Half Technology. De fato, quase 80% da Geração Z diz que preferiria trabalhar em uma empresa de médio ou grande porte depois da graduação, ao contrário dos Millennials, que preferiam trabalhar em uma empresa que está no início.

 

Pesquisa feita pelo LinkedIn com mais de mil profissionais brasileiros entre 25 e 33 anos mostra que 80% deles foram pegos pela "Crise dos 25 anos". Conhecida como "quarter-life crisis" (crise do quarto de vida), é uma época em que muitas pessoas começam a reavaliar escolhas de vida, formação e caminhos profissionais. E, com isso, fertilizam terreno para ansiedade.

A pressão maior, segundo os jovens, é pela compra da casa própria. Esse motivo apareceu em 65% das respostas da pesquisa. Em seguida, duas questões ligadas à carreira: encontrar um emprego pelo qual se apaixone, com 46%, e ter as qualificações certas para o trabalho (39%). Ficar endividado assusta 37% dos entrevistados e a pressão para ser promovido é razão de ansiedade para 35%. A idade em que se sentem mais pressionados é entre 32 e 33 anos e, para 75%, a crise respinga em relacionamentos, além da carreira. E essas percepções da dificuldade da fase de vida ainda variam por regiões do país.

 

O Linkedin enxergou isso como oportunidade para criar uma ferramenta: a Central de Aconselhamento Profissional (Career Advice Tool) conecta usuários interessados em receber conselhos e profissionais que querem compartilhar experiências e dicas de carreira. O objetivo é ajudar as pessoas a entenderem caminhos, cenários e possibilidades no campo profissional.

4.6

Empreendedorismo Natural

Resumo: Enquanto os Millennials exigiam feedbacks e propósito de seus chefes, a Geração Z decidiu que não precisa de um chefe.

A dose de responsabilidade que faz os Zs valorizarem estabilidade financeira também os transforma num caso curioso de protagonismo profissional precoce. Essa geração é formada por empreendedores naturais e inovadores, que gostam de resolver problemas complexos. Desde cedo, eles forjam seus próprios caminhos e inventam novas oportunidades de realização profissional.