5

Onde

Queremos Estar:

Profissional

O Ambiente

EIXO MERCADO

A melhor forma de se conseguir imaginar o ambiente de trabalho do futuro, já tendo entendido como serão seus profissionais, é desconstruir nossa noção de “limites”, tanto físicos quanto comportamentais. É nítido que a satisfação com esse espaço conceitual é determinante para a realização profissional e ele estará cada vez mais livre de paredes e formalidades. Uma organização "sem limites" (Boundaryless) se baseia em comportamentos fluidos e adaptáveis, e não em práticas corporativas rígidas. Não há isolamento entre as áreas, a mudança é bem-vinda e o que importa são as pessoas e o interesse comum. Sim, essa também é uma consequência da multilocalidade.

 

Indiscutivelmente, a internet é o primeiro sistema sem limites com adoção em massa e que continua a permear as nossas vidas. Temos mais poder do que nunca em nossas mãos. Entretanto, também estamos mais impacientes e insatisfeitos. O resultado é o crescimento da Economia de Experiência, formada por pessoas que atuam em áreas diferentes ao mesmo tempo (contador de dia/professor de ioga à noite) e cada vez mais trabalhadores remotos.

 

Nesse novo ‘espaço’ conceitual, a transparência é uma via natural de relacionamento para as novas gerações. Os Millennials preconizaram isso e os Zs irão exigir isso. A troca com chefes e equipes tendem a ser mais frequentes e honestas, atendendo a uma demanda por rápida adaptação e rápida satisfação, uma vez que não há tempo a se perder com formalidades desnecessárias. Da mesma maneira, a presença de diversidade étnica, racial, de crenças e de formações será uma realidade óbvia nas empresas e demandará políticas igualmente transparentes de oportunidades, reconhecimento e remuneração justa.

 

A hiperconexão decretará o fim da distinção entre on e offline. Coerentemente com o que faz em suas vidas pessoais, a Geração Z vai preferir trabalhar em empresas que estão ativas nas mídias sociais e atualizadas com os recursos digitais mais novos à disposição. Isso também corrobora com sua vontade de flexibilizar carga horária e a presença em escritórios, uma vez que a presença física deixa de ser determinante para a realização de um bom trabalho. O auge dessa liberdade é o que chamamos de “nomadismo digital”, um estado permanente de deslocamento, que vai do home office a viagens, permitindo trabalhar remoto de qualquer lugar do mundo que tenha uma boa internet. A multilocalidade se concretiza e se realiza no nomadismo digital.

5.1

Transparent Workspace

Resumo: Honestidade e transparência serão os principais filtros que a Geração Z vai colocar em sua vida corporativa.

A primeira característica que dá o tom para esse cenário é da natureza da Geração Z. Esta é uma geração incrivelmente auto-motivada e que quer apender com chefes honestos. Um estudo da empresa americana GenZGuru, o “Gen Z @ Work”, descobriu que 84% dos entrevistados preferem as conversas cara-a-cara, consideradas o método ideal de comunicação no local de trabalho. A Gen Z procurará locais de trabalho transparentes e não quer seguir cegamente as ordens, mas sim entender como seus esforços estão realmente mexendo os ponteiros do negócio. Recomenda-se que as empresas usem parte do tempo regular do trabalho para que chefes e equipe possam compartilhar pessoalmente seu progresso, tirar dúvidas e falar o que pensam.

 

Um relatório de 2017 da Bridgeworks, empresa que estuda diferenças geracionais no local de trabalho, descobriu que 26% dos Gen Zs querem que seu chefe seja honesto com eles, enquanto 54% querem incentivo de seu chefe. "Eles não querem uma avaliação anual do seu trabalho, eles querem ser orientados e receber feedback regularmente", diz Christine Comaford na Forbes.

5.2

Inclusão Já é Parâmetro

Resumo: A diversidade é um diferencial competitivo nas empresas e afeta diretamente sua reputação junto à geração Z.

A Gen Z é a geração com maior diversidade étnica que já conhecemos. As empresas não podem ignorar isso e devem promover inclusão e oportunidades iguais em tudo o que fazem. Isso inclui a linguagem usada dentro dos escritórios, políticas e recrutamento. Caso contrário, as elas perderão "oportunidades para diferentes conjuntos de habilidades e maneiras de pensar, e serão vistas negativamente por funcionários e potenciais funcionários", diz Tanya Duncan, diretora administrativa da empresa de dados Interxion.

 

De acordo com um estudo de 2016 da empresa de contabilidade EY, dois terços da Geração Z citaram a remuneração e a promoção em bases igualitárias (independentemente de diferenças de gênero ou raça) como um fator chave quando se trata de confiar em um empregador.

 

Os membros da Gen Z testemunharam, enquanto cresciam e se tornavam estudantes, uma fase do mundo em que as grandes corporações foram explicitamente criticadas sobre suas posturas em relação à igualdade no local de trabalho. Com isso, eles se importarão profundamente com a integridade de uma marca e evitarão aquelas que não estiverem à altura de suas convicções: eles querem trabalhar para empresas que sejam justas, imparciais e adotem a diversidade.

 

A Bridgeworks descobriu que 50% da Geração Z vê o gênero como um obstáculo na carreira, enquanto 90% querem mais líderes femininos no local de trabalho. Além disso, a EY descobriu que as mulheres da Geração Z veem a inclusão como um fator chave para confiar em um chefe: 70% das mulheres da Geração Z citam que “compensar e promover pessoas consideradas ‘diversas’” é um fator muito importante para confiar em um chefe.

 

A tecnologia promete ajudar a diminuir o preconceito de gêneros. Os currículos desaparecerão, as máquinas impulsionarão a diversidade de gêneros e o recrutamento para algo chamado "LQ" será a próxima grande novidade. Estas são três previsões sobre o futuro do recrutamento do ex-chefe global de recrutamento da Accenture, que contratou mais de cem mil pessoas em 120 países somente em 2016. Para recrutar nessa escala, é preciso uma abordagem voltada para o futuro para a contratação, incluindo o entendimento de como a tecnologia irá remodelar o recrutamento. Nesse estudo, Jennifer Carpenter, ex head global de recrutamento da Accenture, revela o futuro do recrutamento e dá algumas dicas para nos aproximar dele:

1. O fim do currículo está próximo - a tecnologia fornecerá mais sinais sobre o potencial de um candidato


2. Máquinas vão alimentar “inclusão inteligente”, reduzindo o viés de gênero


3. Ferramentas online ajudarão os recrutadores a testar o “LQ” (quociente de aprendizado de um candidato).

5.3

The Connected Workspace

Resumo: A relação simbiótica da Gen Z com tecnologia, em que não há separação entre on o offline, não é exceção no local de trabalho.

Os Gen Z são os primeiros 100% nativos digitais, por já terem nascido com a presença da internet. Eles confiam na conectividade digital mais do que em qualquer outra geração, adaptam-se a novas tecnologias mais rapidamente e se movem facilmente entre as plataformas. 

Por isso, eles optam por empresas que estão ativas nas mídias sociais e atualizadas com os recursos digitais mais novos à disposição. Como querem informações que sejam rápidas e de fácil acesso, em qualquer lugar, os sites de empresas mobile-friendly serão fundamentais. integrar tecnologias sofisticadas ao local de trabalho será cada vez mais atraente para a Gen Z.

 

Um estudo de Randstad sobre o futuro do local de trabalho de 2017 descobriu que os mais jovens estão interessados em locais de trabalho que incorporam tecnologias emergentes como realidade virtual, robótica e wearables: 91% da Geração Z acredita que a sofisticação tecnológica afetaria seu desejo de trabalhar para uma empresa (estudo da GenZGuru).

 

"Como o local de trabalho continua em busca da melhor forma de incorporar tecnologia, esta geração vai liderar o caminho ... Esta é a primeira vez que temos na geração mais jovem uma figura de autoridade em algo realmente estratégico para o mundo corporativo", diz o co-fundador da GenZGuru, David Stillman. Isso pode resultar em significativas alterações na hierarquia corporativa no mercado de trabalho como o conhecemos.

5.4

Anytime, Anywhere

Resumo: A flexibilização de carga horária e de local de trabalho deixará de ser uma possibilidade para ser necessidade e a Geração Z tem exigências a esse respeito.

O estudo de 2017 da Global Workplace Analytics descobriu que 80% a 90% da força de trabalho dos EUA dizem que gostariam de trabalhar remotamente pelo menos meio período, enquanto 50-60% dos funcionários das empresas da ‘Fortune 1000’ tendem a trabalhar longe de suas mesas. A fluidez entre vida profissional e pessoal e as vantagens da multilocalidade têm tornado obsoleto, em muitos casos, a presença física e o bater do ponto em escritórios. O tempo de deslocamento, a poluição gerada pelo transporte e a diminuição de empregados domésticos na vida das classes econômicas mais favorecidas tem obrigado os profissionais a rever o formato presencial de trabalho.

 

Embora ainda haja algum estigma em torno dos níveis de produtividade em home office, os Millennials ajudaram a quebrar tabus em torno do assunto e defenderam um equilíbrio maior entre trabalho e vida pessoal. Em contrapartida, a Gen Z vai querer "integração entre vida e trabalho", diz Kunal Kerai, especialista em ambiente de trabalho da GenZ e diretor de recursos humanos da Visa. Isso significa que as empresas precisarão ser mais flexíveis e permitir que os Zs funcionem sempre e onde quer que sejam mais produtivos. "As empresas progressistas que buscam recrutar talentos da Gen Z provavelmente adotarão políticas de trabalho remoto robustas e ainda mais flexíveis. À medida que a Geração Z entra na força de trabalho, o trabalho se tornará cada vez mais remoto por razões de integração entre trabalho e vida", diz Kerai.

 

No Brasil, Ticket, Philips, 3M, Unysis e Localweb já estavam entre as empresas que adotaram home office antes da reforma trabalhista. Em matéria da Revista Exame, Eduardo Távora, diretor regional de vendas para Norte e Nordeste da Ticket, conta que o trabalho remoto surgiu da necessidade de reduzir custos, com a chegada de novos concorrentes. Ele revela que as receitas de vendas novas aumentaram em 40% e a economia chega a 3,5 milhões por mês com apenas 150 pessoas em regime remoto. Depois da reforma trabalhista, mais empresas aderem ao home office, defendido principalmente por melhorar a mobilidade e ampliar a qualidade de vida, mas também pela otimização das atividades e a redução de custos. Para citar um exemplo, na Kimberly-Clark, já não é possível comportar todos os funcionários no escritório, simplesmente porque não há estações de trabalho suficientes para todos ali e isso é proposital.

5.5

Creative Nomadic Life

Resumo: O nomadismo digital prova que é possível trabalhar viajando o mundo e inspira o estilo de vida dos autônomos.

O nomadismo digital foi inspirado na possibilidade que profissionais autônomos têm de trabalhar enquanto viajam. À medida que a economia cresce e os nômades digitais se multiplcam, o mercado se torna cada vez mais viável para atender o autônomo que deseje abraçar o potencial criativo e social da economia peer-to-peer enquanto estiver no exterior.

 

Mas a liberdade de não precisar do escritório para fazer valer a produtividade extrapolou os contextos de viagem para se tornar um estilo de vida. A realidade multilocal e a condição nômade levam à ideia de COMUNIDADE, já bem consolidada pela explosão de espaços de coworking, que agora apontam para organização social de agrupamento, apoio e colaboração.

 

O modelo de negócios da startup Remote Year reúne criativos - como desenvolvedores da Web, designers gráficos e jornalistas - de todo o mundo, para passar um ano trabalhando e viajando juntos, resultando em 75 pessoas visitando 12 cidades diferentes ao longo de um ano. Como diz o CEO Greg Caplan, "O principal ponto do Ano Remoto é realmente a comunidade. Todos nós sabemos que o trabalho remoto está aumentando, e o que isso mostra é que isso não tem que ser apenas em casa. Ele também tem a vantagem de ser mais social ".